Arbeitgeber-Magnet statt Bewerber-Frust in der IT-Branche: So verzaubert starkes Employer Branding qualifizierte IT-Fachkräfte
Besonders in der IT-Welt sind Employer Branding, Recruiting und Candidate Experience bedeutender denn je: IT-Talente sind stark nachgefragt, der Wettbewerb um die besten Talente im Arbeitsmarkt in vollem Gange. Mit Obstkörben und andere Benefits alleine ist es nicht getan, war es noch nie. Eine starke und authentische Arbeitgebermarke, die sich im Recruiting-Prozess und der Candidate Experience widerspiegelt und zusammenspielt, wird zum Wettbewerbsvorteil für IT-Unternehmen. Gabriela ist seit mehr als 10 Jahren in der HR-Welt unterwegs, ist Recruiting Expertin und seit 1,5 Jahren auch für Employer Branding beim IT-Consulting-Unternehmen Exxeta verantwortlich. Sie weiß: Neben spannenden Kundenprojekten, neuesten Technologien und Teamwork kommt es auf so viel mehr an, um die Zielgruppe zu begeistern und anzusprechen.
Warum viele IT-Arbeitgeber im Recruiting Fachkräfte verlieren – und wie sie Bewerber wieder für sich gewinnen
Transparenz, Kommunikation auf Augenhöhe, Schnelligkeit und Wertschätzung – das sind absolute Basics, die ins Recruiting und in die Candidate Experience gehören. Der Prozess wird vor allem durch HR und Recruiting vorangetrieben und gesteuert. Ihr Einfluss ist enorm und diese Verantwortung nicht zu unterschätzen. HR und Recruiting geben dem Unternehmen ein Gesicht und fungieren als erste Kontaktpersonen für Bewerbende und potentielle Mitarbeitende. Hier werden die Weichen gestellt. Wenn das Mindset mit Empathie und Ownership und klar definierte Prozesse und Standards wie Feedback-Deadlines nicht vorhanden sind, wird der Recruiting-Prozess und die Qualität der Candidate Experience leiden.
Sechs Wochen warten, fünf Gespräche – und schon ist der Bewerber weg: Warum die IT neue Regeln im Recruiting braucht
Gerade das IT-Umfeld ist sehr schnelllebig, worauf sich HR-Abteilungen einstellen und dies in ihre Prozesse und die Zusammenarbeit mit Fachbereich einbeziehen müssen. Wenn ich z.B. Rückmeldung auf eine Bewerbung erst nach 6 Wochen gebe, hat der Bewerbende womöglich andere Eisen im Feuer, der Arbeitgeber ist keine Option mehr. Auch die Anzahl der Gespräche ist entscheidend, denn niemand hat Lust und Zeit für 5 Gespräche, die womöglich alle vor Ort stattfinden sollen.
Was IT-Fachkräfte heute wirklich essenziell von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten – Homeoffice, Cloud, KI, Gestaltungsfreiheit
Aus eigener Erfahrung sind vor allem Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Vielfalt an Technologien, Gestaltungsspielraum im Arbeitsalltag, Flexibilität und natürlich die Konditionen für IT-Talente ausschlaggebend, ins Consulting zu wechseln. Aktuell steigt die Nachfrage nach Cloud- und KI-Themen an, nicht nur bei Kunden, sondern auch bei Bewerbenden und bestehenden Mitarbeitenden. Besonders der Wunsch nach flexiblem Arbeiten hinsichtlich Arbeitsort und -zeit nehme ich in Gesprächen oft wahr und wir haben uns entsprechend als Arbeitgeber darauf eingestellt. Wie oft wir ins Office kommen oder von zuhause arbeiten, entscheiden wir selbst. Kundenbesuche gehören im Consulting allerdings dazu, jedoch sind diese auch gut in den Arbeitsalltag und ins Privatleben planbar. Eine starre „4 Tage die Woche beim Kunden“-Mentalität, die es in vielen anderen Consulting-Unternehmen gibt, haben wir nicht.
Mehr als Fassade im IT-Sektor: Warum nur echtes Employer Branding IT-Talente überzeugt – und Arbeitgeber für eine potenzielle Fachkraft abhebt
Employer Branding heißt die Arbeitgebermarke authentisch und nahbar darzustellen. Dabei geht es nicht darum, allen zu gefallen und sie anzusprechen. Es geht darum, die Zielgruppe zu erreichen. Das hat innerhalb der IT-Welt auch unterschiedliche Ausprägungen, d.h. nicht jedes IT-Unternehmen hat die gleiche Arbeitgebermarke und sucht einheitliche Profile. Jedes Unternehmen, jeder Arbeitgeber ist einzigartig, mit Werten, Kultur und den Menschen, die dort arbeiten. Exxeta ist z.B. anders als Accenture und umgekehrt. Sich dessen bewusst sein, wofür der Arbeitgeber steht, ist der erste Schritt hin zur authentischen Employer Brand.
Glanz allein reicht nicht: Warum Top-Talente Arbeitgeber suchen, deren Marke Haltung und Echtheit zeigt
Nichts ist schlimmer als eine Arbeitgebermarke, die auf dem Papier schön glänzt, aber intern nichts aussagt, nicht gelebt wird und nicht repräsentativ ist. Es geht nicht darum perfekt zu sein, sondern echt zu sein. Nirgends ist alles perfekt, das Unperfekte macht nahbar. Bei Arbeitgebern ist es genauso. Sich nicht zu scheuen auch diese Aspekte herauszustellen und auch zu wissen, was das Unternehmen als Arbeitgeber eben nicht ist? Das sind wertvolle Rückschlüsse, die bereits im Bewerbungsprozess transparent dargestellt werden. So entstehen keine Überraschungen und falsche Erwartungen.
Innen Haltung, außen Strahlkraft: So wird Unternehmenskultur zur stärksten Employer-Branding-Strategie
Die Unternehmenskultur wird durch Unternehmenswerte verschriftlicht und untermauert. Eine Kultur ist nichts statisches, sie verändert und entwickelt sich. Jeder Mitarbeitende trägt einen Teil dazu bei. Die Annahme, dass HR die Unternehmenskultur macht, ist zu kurz gegriffen. HR ist dafür auch verantwortlich, aber nicht ausschließlich. Vor allem die Geschäftsleitung und Führungskräfte fungieren beim Leben und Verinnerlichen der Werte als Vorbilder für das Team. Das, was innen passiert und wie Mitarbeitende über den Arbeitgeber denken, sollte mit dem, was nach außen kommuniziert und gezeigt wird, übereinstimmen. Social Media, wie LinkedIn und Instagram, aber auch die Karriere- und Unternehmenswebsite sind ideal, um über den Arbeitgeber zu berichten und möglichst vielfältige Einblicke zu geben. In diesem Zuge sind derzeit Corporate Influencing und Personal Branding besonders relevant.
Radikal echt: Mit ehrlichem Employer Branding zur starken Arbeitgebermarke, die bleibt und IT-Talente überzeugt
Eine attraktive und authentische Arbeitgebermarke hilft nicht nur dabei, Talente anzuziehen und für das Unternehmen zu gewinnen, sondern auch bestehende Mitarbeitende zu binden und die Unternehmensreputation zu stärken. Bei jedem Ziel, das mit Employer Branding verfolgt wird, gilt: Nichts vorgaukeln, was nicht ist. Ein Arbeitgeber muss nicht zu jeder Person passen, es muss zur Zielgruppe passen. Die Employer Brand ist nicht „Everybody’s Darling“.
Die leise Wahrheit um IT-Talente zu gewinnen: Was IT-Fachkräfte wirklich wollen – und wie Arbeitgeber sie gezielt erreichen
Aus eigener Erfahrung ist einer der Hauptgründe, warum IT-Talente den Job wechseln und ins Consulting wollen, die Themenvielfalt. Sie können viele verschiedene Branchen und Themen rund um IT und Tech ausprobieren - aktuell dreht sich z.B. sehr viel um KI - ohne jedes Mal erneut den Arbeitgeber wechseln zu müssen. Genauso spielt die Kunden-Komponente und damit das Zwischenmenschliche in der Zusammenarbeit eine wichtige Rolle. Zudem sind flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance und auch die Konditionen (Vergütung & Co) bei der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung relevant.
Wie IT-Fachkräfte heute denken: Zwischen Tech-Stack, Freiheit und Sinn im Arbeitsumfeld
Heutzutage geht es viel mehr darum, mit den eigenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten Mehrwert zu schaffen, einen Beitrag zu leisten und sich zu verwirklichen. Dies ist bei Exxeta einer der Unternehmenswerte „Creating impact“, denn wir alle tragen eine soziale Verantwortung, für das was wir tun und hinterlassen. Das trifft auch auf Consulting und die Kundenprojekte zu.
Wenn Worte nicht reichen: Warum IT-Fachkräfte Arbeitgebern nur dann vertrauen, wenn sie Haltung zeigen
Employer Branding zielt nicht darauf ab, allen Menschen zu gefallen, sondern die für das Unternehmen definierte Zielgruppe anzusprechen und sich dahingehend zu positionieren. Wer als Arbeitgeber leere Versprechungen macht, fliegt auf und das wiederum schadet der Reputation und dem Miteinander. Wenn IT-Talente beispielsweise 100% remote arbeiten und keinerlei Kundenkontakt möchten, dann ist das völlig fein. Dann jedoch ist IT-Consulting das falsche Umfeld, denn Vorort-Besuche bei Kunden und auch regelmäßig im Office gehören schlichtweg mit dazu. In diesem Fall: Lieber die Karten auf den Tisch legen, was möglich ist und was nicht. Diese Offenheit wissen Bewerbende sehr zu schätzen.
First Touch Magic & die Candidate Experience als Erfolgsfaktor – Warum der erste Eindruck im Recruiting über die Gewinnung von IT-Fachkräften entscheidet
HR und Recruiting ist i.d.R. der Türöffner ins Unternehmen und gibt diesem ein Gesicht. Wir leisten einen sehr großen Beitrag dazu, wie IT-Talente den Bewerbungsprozess und die Kommunikation wahrnehmen. Das ist eine besondere Verantwortung. Schnelle Reaktionszeiten nach der Bewerbung, eine persönliche Note, Transparenz und authentische Einblicke in die Stelle, den Fachbereich und den Arbeitgeber sind besonders wichtig, um in den ersten Gesprächen zu überzeugen. Eine herausragende Candidate Experience kann ggf. auch ein Grund sein, weshalb sich IT-Talente für einen Arbeitgeber entscheiden, wenn sie mehrere Optionen haben.
Von Floskel zu Fanbase: Employer Branding Tipps, die IT-Fachkräfte wirklich bewegen
Employer Branding, Recruiting und die gesamte Candidate Experience hängen eng miteinander zusammen und sind nicht losgelöst von einander. Wenn ein IT-Unternehmen eine starke und attraktive Arbeitgebermarke hat, wird es auch besser neue Talente für sich begeistern können und von Talenten ausgewählt werden. Die Themen Sichtbarkeit und Positionierung spielt hierbei eine wichtige Rolle, sowohl online auf Social Media und der Karriereseite als auch offline, z.B. auf Recruiting-Events und Hackathons.
Employer Branding Tipps für die IT-Branche: So gewinnen Arbeitgeber die richtigen Talente
Im Employer Branding gilt: Jeder Arbeitgeber und jede Unternehmenskultur ist einzigartig. Deshalb gibt es keine einheitliche Checkliste, die 1:1 auf Arbeitgeber übertragen werden können. Was bei Unternehmen X funktioniert hat, muss bei Unternehmen Y nicht genauso laufen. Die Zielgruppe ist ein bedeutender und erfolgskritischer Faktor, der bei allen Maßnahmen einbezogen werden muss.
Wenn Bewerbungsgespräche Begegnungen werden: Wie Arbeitgeber im IT-Sektor Bewerber überzeugen – und Fachkräfte gewinnen
Aus eigener Erfahrung machen Transparenz und Kommunikation zu Beginn des Bewerbungsprozesses sehr viel aus. Der Bewerbungsprozess ist keine Einbahnstraße, den das Unternehmen aufzwingt, sondern es ist ein Miteinander, ein gegenseitiges Kennenlernen. Beispielsweise sollen Interview-Termine für beide Seiten passen, niemand sollte sich verbiegen müssen, um den nächsten Austausch möglich zu machen. Urlaube, Familie, Hobbies, Haustiere uvm. gehören zum Leben und zu jedem Mensch dazu.
Von Hackathons bis Homeoffice: Mit welchen Employer Branding Maßnahmen IT-Fachkräfte heute wirklich begeistert werden
Gerade in der IT-Welt sind Employer Branding Maßnahmen ideal, die sowohl den Arbeitgeber darstellen als auch Einblicke ins daily business geben.
Exxeta hat bei Hackathons als Challenge Partner mitgewirkt und Studierende für mehrere Tage intensiv bei einem Case mit einer definierten Problemstellung begleitet. So lernte uns die Gruppe als Arbeitgeber besser kennen, was IT-Consulting ausmacht und welche Themen wir betreuen. Genauso lernten wir die Studierenden kennen und bekamen fachliche und persönliche Einblicke, wie sie ihre Expertise einsetzen und was sie sich als Absolvent:innen für den Berufseinstieg wünschen. Der persönliche Kontakt ist ein wichtiger Aspekt im Employer Branding.
Außerdem ist Corporate Influencing / Personal Branding nicht mehr weg zu denken. Exxeta Kolleg:innen aus verschiedenen Fachbereichen geben online auf LinkedIn und offline auf Konferenzen und Events Einblicke in ihre Aufgaben und ihre Leidenschaft. Die Unternehmenskultur, die Arbeitsatmosphäre, der Dresscode und vieles mehr werden nach außen getragen. Direkt und indirekt wird dabei auch Exxeta als Arbeitgeber repräsentiert. Auch Bewerbende informieren sich vorab über uns als Unternehmen, sei es über die Karriereseite und auf Plattformen wie LinkedIn. Dort präsent und sichtbar zu sein, ist kein Nice-to-have, sondern mittlerweile ein Must-Have. Wer kann den Arbeitgeber am besten darstellen? Die Menschen, die dort arbeiten. Das sind die besten und authentischsten Botschafter:innen.
Authentizität statt Image: Wie Arbeitgeber im IT-Sektor Vertrauen schaffen und Fachkräfte langfristig binden
Nahbarkeit und Authentizität sind im Employer Branding unverzichtbar. Unternehmen, die wissen und kommunizieren, wer und was sie sind und gleichzeitig auch wissen und darstellen, wer und was sie nicht sind, bauen zu IT-Talenten und internen Mitarbeitenden besonderes Vertrauen auf. Es geht nicht um Perfektion, denn die gibt es bei Arbeitgebern nicht. Diese Offenheit und Transparenz wird nicht nur intern geschätzt, sondern ist auch essentiell, um die richtigen Talente anzusprechen und zu begeistern. Nichts ist schlimmer für die Vertrauensbasis als falsche Versprechungen und Erwartungen, die nicht eintreffen.
Fazit: So stärkst du deine Arbeitgebermarke gezielt – und gewinnst die IT-Fachkräfte, die wirklich zu dir passen
Wie sich der Arbeitgeber präsentiert und positioniert, kann der Grund sein, weshalb sich Talente für oder gegen das Unternehmen entscheiden. Die Employer Brand hat Power, auch schon bevor eine Bewerbung abgeschickt wird. Denn sie entscheidet, ob es dazu überhaupt kommt. Die Definition der Zielgruppe - welche Talente menschlich und fachlich zum Unternehmen passen – steht ganz am Anfang. Über welche Kanäle und Maßnahmen die Zielgruppe angesprochen wird, um sie für das Unternehmen als Arbeitgeber zu gewinnen, ist der nächste Schritt.
Endless Employer Brand: Warum Employer Branding kein Projekt ist, sondern gelebte Kultur – Tag für Tag
In vielen Unternehmen wird Employer Branding nur dann gepusht, wenn viel eingestellt wird. Doch das ist viel zu kurz gegriffen. Es ist keine kurzfristige Maßnahme und kein Projekt mit Start- und Enddatum. Die Employer Brand ist allgegenwärtig, entwickelt sich weiter, wird jeden Tag von Mitarbeitenden gelebt und wahrgenommen. Identifikation und Bindung gehören genauso dazu. Sie ist auch in den Köpfen von IT-Talenten, die sich aufgrund der Arbeitgebermarke und was sie nach außen wahrnehmen, bewerben oder nicht.
Hire & Inspire – Die wichtigsten Schritte für Gewinnung und Bindung von IT-Fachkräften
HR und Recruiting sind der Türöffner und vermenschlichen das Unternehmen. Wie wir die Candidate Experience gestalten, die Unternehmenskultur und die Werte nach außen an Bewerbende vermitteln und sie begeistern, sind ausschlaggebend. Dafür braucht es das richtige Mindset, einen wertschätzenden und transparenten Bewerbungsprozess und Fachbereiche, die mit uns an einem Strang ziehen. Auch abgesagte Bewerbende und ehemalige Kolleg:innen sind wichtig für den Arbeitgeber. Denn auch sie können in ihrem Umfeld empfehlen und zu Fans werden.
Strahlkraft beginnt im Inneren: Wie gelebte Kultur und Mitarbeiterzufriedenheit Arbeitgeber für IT-Fachkräfte unwiderstehlich machen
Im Idealfall fängt Employer Branding innen an und wird nach außen kommuniziert. Nur, wenn Werte und die Kultur intern gelebt und gespürt werden, können sie auch authentisch an IT-Talente und Interessierte getragen werden. Begeisterung lässt sich nicht faken oder konstruieren, auch nicht bei der eigenen Arbeitgebermarke.
Unser stråhlender Schlussgedanke über starkes Employer Branding im IT-Sektor
Dieser Gastbeitrag von Gabriela rührt an eine leise, aber fundamentale Wahrheit: Employer Branding im IT-Sektor ist keine bunte Verpackung, sondern eine Zumutung zur Ehrlichkeit. Wer glaubt, mit Obstkörben, Kickertischen oder generischen Stellenausschreibungen die besten Fachkräfte zu erreichen, verkennt, was den Ausschlag gibt. Es geht um Haltung. Um Prozesse, die nicht frustrieren, sondern einladen. Um Worte, die nicht glänzen, sondern tragen.
Dass Employer Branding bezeichnet, was tief im Inneren einer Organisation lebt, und nicht, was die Marketingabteilung auf Social Media Plattformen poliert, ist der rote Faden dieses Textes. Und er legt den Finger auf das Entscheidende: Im IT-Bereich, wo der Wettbewerb um Talente gnadenlos ist und unbesetzt gebliebene IT-Stellen Millionen kosten können, wird die Arbeitgebermarke zum Prüfstein für Glaubwürdigkeit. Wer hier versagt, verliert nicht nur Bewerbende, sondern auch bestehende Mitarbeiter – und damit den Kern jeder erfolgreichen Organisation.
Das Mutige an dieser Perspektive: Sie bricht mit der Illusion, Arbeitgeber müssten perfekt sein. Im Gegenteil: Gerade das Unperfekte, das Konkrete, das Gelebte macht Arbeitgeber attraktiv. Eine Employer Branding Strategie, die Verwundbarkeit nicht verschweigt, sondern integriert, schafft Vertrauen. Und Vertrauen ist das seltenste Gut im Wettbewerb um Talente.
Es lohnt, diese Einsicht weiterzudenken: Employer Branding ist ein fortlaufender Prozess. Kein Projekt mit Start- und Enddatum, kein „Great Place to Work“-Label zum Vorzeigen, sondern ein Atem, der Tag für Tag spürbar sein muss. Genau hier liegt die Sprengkraft – und die Schönheit. Denn wer innen stimmig lebt, strahlt außen unwiderstehlich.
Die stärkste Lektion dieses Artikels lautet deshalb: Dass Employer Branding nur dann erfolgreich ist, wenn es mehr ist als Kommunikation – wenn es Kultur ist. Echt, sichtbar, kompromisslos. Dann erst verwandelt sich der Auftritt nach außen in Magnetismus, und Unternehmen werden zu dem, was alle suchen, aber nur wenige wirklich sind: die besten Arbeitgeber.
Und die Quintessenz, die bleibt: Wahre Strahlkraft entsteht, wenn Innen und Außen eins sind – und genau dann hört der Markt auf, nur nach Fachkräften zu jagen, und beginnt, Menschen zu gewinnen.
