Dieser Beitrag ist eine persönliche Auseinandersetzung mit dem Thema strategische Positionierung von HR in Unternehmen von Klaus Metzger, der für Menschen brennt und dafür, wie sie sich in Organisationen entfalten können. Mit seiner langjährigen Erfahrung als Head of HR einer internationalen Beratungsboutique und als Senior Manager „People & Change“ bei einer Big Four Beratung bringt Klaus tiefes Know-how und ein feines Gespür für Transformation mit. Bei stråling begleitet er Veränderungsprozesse mit Klarheit, Empathie und einem Blick fürs Wesentliche – immer mit dem Ziel, Potenziale freizulegen und Zusammenarbeit neu zu denken.
Hand aufs Herz! In HR-Abteilungen engagieren sich vielfach Menschen, die sich mit viel Herzblut für ihre KollegInnen einsetzen und fest daran glauben, dass die Menschen in Unternehmen den Unterschied über Erfolg und Misserfolg ausmachen. Mit viel Leidenschaft suchen sie mit ihren Überzeugungen und Konzepten Anschluss an die Entscheider in Organisationen, bleiben in strategischen Weichenstellungen aber oftmals „außen vor“.
In diesem Artikel beschreibe ich, welche Erfahrungen ich selbst gemacht habe, was mir immer wieder hinsichtlich der Positionierung von HR in Unternehmen auffällt und welche Stellhebel ich sehe, wie sich HR als Treiber des Unternehmenserfolgs nachhaltig positionieren kann.
HR-Rollenwandel: Vom Verwalter zum Gestalter
Wenn es um den Unternehmenserfolg geht, werden andere Funktionen in Unternehmen zuerst genannt, die mit der Gestaltung des Unternehmenserfolgs verbunden werden – und damit oft auch deren Machtposition.
In den Jahren vor und nach der Pandemie schien sich das Bild zu ändern: Fachkräftemangel, neue Zusammenarbeitsmodelle und Transformationsthemen gaben HR mehr Aufmerksamkeit.
Doch hat diese Entwicklung nachhaltig das Standing von HR verändert? Ich bezweifle es. Der Fachkräftemangel bleibt bestehen, die konjunkturelle Lage bremst, und gesellschaftliche Debatten lassen HR-Anliegen oft leiser klingen. Die Gefahr: Rückfall in die alte Rolle als Verwalter statt Gestalter.
Herausforderungen: Warum HR oft zu wenig Einfluss hat
Wie viele HR-Verantwortliche habe ich erlebt, wie schwer es ist, HR aus der traditionellen Rolle heraus zu einem echten Game-Changer zu entwickeln.
Viele Personaler sind mit ihrer Verwaltungsrolle zufrieden – doch wer an den Tisch der strategischen Entscheidungen will, muss sich dieser Rolle bewusst werden und den Anspruch klar formulieren. Ohne diesen inneren Startpunkt gibt es keine nachhaltige Veränderung.
Fünf Hebel, um HR strategisch zu positionieren
1. Hebel: Selbstverständnis schärfen: HR als strategischen Anspruch definieren
Ja, HR hat einen großen Verwaltungsanteil – Lohnabrechnung, Sozialversicherung, Arbeitsrecht. Das muss perfekt laufen, prägt aber das Image.
Wer strategisch wirken will, muss darüber hinausdenken: Welche Kompetenzen brauchen wir in Zukunft? Wie schaffen wir einen kulturellen Rahmen für Innovation und Eigenverantwortung? Diese Fragen gehören auf die Management-Agenda.
2. Hebel: HR-Botschaften auf Entscheider ausrichten
HR-Kommunikation scheitert oft an der Sprache. „Sinnstiftung“ und „Work-Life-Balance“ klingen für viele Entscheider nach „Wohlfühlprogramm“.
Erfolgreicher ist es, Bedürfnisse und Menschenkenntnis in Business-Sprache zu übersetzen – z. B. mit Evidenz, dass sinnstiftende Arbeit messbar bessere Ergebnisse bringt. So wird HR-Investition zur Investition in Leistung.
3. Hebel: HR-Erfolge messbar machen und belegen
Messbarkeit ist der Schlüssel, um ernst genommen zu werden. Nicht nur Prozesskennzahlen zählen, sondern Zielwerte, die direkt mit strategischen Unternehmenszielen verknüpft sind – etwa: „Welche Führungskultur fördert Eigenverantwortung und Kreativität?“
HR muss die Diskussion führen, Ziele definieren und die Umsetzung messbar gestalten.
4. Hebel: Machtposition im Management gezielt ausbauen
„Ohne HR geht gar nichts!“ – Dieses Selbstverständnis ist nötig, um auf Augenhöhe mitzureden. Ob direkter Draht zum CEO oder Einfluss über Organisationsentwicklung: Sichtbarkeit und messbarer Beitrag sind entscheidend.
Es geht nicht um Machtspiele, sondern um Einfluss durch Kompetenz und Verbündete.
5. Hebel: Vorbildfunktion leben und Unternehmenskultur prägen
Nichts überzeugt so sehr, wie gelebte Praxis. HR muss intern die Werte repräsentieren, die es im Unternehmen fördern will – in Prozessen, im Umgang mit Anliegen, in Konfliktlösungen und in der Führung der eigenen Teams.
Fazit: Wie HR den Unternehmenserfolg aktiv mitgestalten kann
Wie HR wahrgenommen wird, hängt zuerst mit dem eigenen Anspruch zusammen. HR kann viel bewegen – aber nur, wenn wir uns selbst „von der Leine lassen“. Das passiert nicht automatisch, sondern erfordert kleine, konsequente Schritte, strategisches Denken und Reflexion der eigenen Wirkung.
Mein persönlicher Rat: Verliert nie euren Anspruch und eure Leidenschaft – sie sind der Schlüssel zum strategischen Erfolgsfaktor HR.
stråling Insights – Employer Branding riecht nach dem, was innen brennt
Wir haben noch kein Employer Branding gesehen, das ein mattes Innenleben überstrahlen konnte. Menschen spüren, ob das Bild nach außen mit dem Leben nach innen zusammenpasst – oft sogar schon in der ersten Kaffeepause.
Employer Branding ist die Quittung für das, was HR im Inneren bewegt – oder liegen lässt. Sitzt HR am Entscheidungstisch, gestaltet Kultur, prägt Führung und sorgt für Verlässlichkeit, dann hat die Arbeitgebermarke Substanz. Wird HR dagegen auf die Verwaltungsbank geschoben, wirkt sie wie eine Broschüre, die niemand liest.
