LinkedIn als Herzstück des Employer Brandings – Warum Menschen wichtiger sind als Logos
Die Candidate Journey verläuft längst nicht mehr linear, wie es alte Recruiting-Theorien gerne hätten. Sie ist ein chaotisches "Hop-on Hop-off" über zahllose digitale Berührungspunkte. Talente entscheiden oft in Sekundenbruchteilen – nicht beim Lesen einer Stellenanzeige, sondern beim Scrollen durch den Feed –, ob ein Unternehmen für sie überhaupt in Frage kommt.Die Herausforderung im Jahr 2026 ist nicht mehr nur Sichtbarkeit. Die Herausforderung ist Vertrauen.
LinkedIn ist für das Employer Branding die Arena der Kompetenz
Während Employer Branding auf Instagram und TikTok unschlagbar sind, um den Arbeitsalltag ungefiltert erlebbar zu machen und eine echte, emotionale Nähe zur Unternehmenskultur aufzubauen, übernimmt LinkedIn eine andere, entscheidende Rolle: Es ist die Bühne der Kompetenz und Haltung.
Die Relevanz der Plattform ist mit über 22 Millionen Mitgliedern allein in der DACH-Region und weltweit über einer Milliarde Nutzern ist unbestritten. Die Plattform hat sich vom reinen Lebenslauf-Archiv zum aktivsten Business-Netzwerk und somit Hotspots des Employer Brandings entwickelt.
Employer Branding auf LinkedIn ist nicht für jede Zielgruppe der perfekte Weg
Zur Wahrheit eines guten Employer Brandings gehört jedoch auch die klare Zielgruppen-Abgrenzung.
LinkedIn ist primär das Habitat der "White Collar"-Welt. Wer Verwaltungs-, IT-, Vertriebs- oder Strategie-Rollen besetzen will, kommt an dieser Plattform nicht vorbei. Für gewerbliche Fachkräfte (Blue Collar) findet die digitale Lebensrealität jedoch oft woanders statt – auf Instagram, TikTok oder in privaten Communities.
Wer das "LinkedIn-Playbook" blind auf alle Zielgruppen ausrollt, ignoriert die Lebenswirklichkeit vieler Talente. Doch für die adressierbare Zielgruppe der "Knowledge Worker" gibt es keinen effektiveren Kanal zur Validierung der Arbeitgebermarke.
Der Shift vom "Broadcasting" zum "Humanizing"
Talente recherchieren heute tief. Sie scannen nicht nur die Karriereseite. Sie suchen auf LinkedIn nach ihren potenziellen zukünftigen Kollegen.
Sie wollen wissen: Mit wem arbeite ich da eigentlich? Sind das Experten auf ihrem Gebiet? Wie ticken sie? Wie blicken sie auf bestimmte Themen? Wofür stehen sie ein? Und darf man dort auch eine eigene Meinung haben?
Hier entfaltet der Corporate Influencer als Employer Branding Asset seine wahre Kraft. Er ist kein wandelndes Werbeplakat. Er ist der lebende Beweis für die Unternehmenskultur.
Wenn man es harsch ausdrücken möchte:
- Instagram zeigt, wie das Büro aussieht.
- Corporate Influencer auf LinkedIn zeigen, wie im Büro gedacht wird.
Im Gegensatz zu klassischen Company Pages, deren Reichweite durch Algorithmen stark beschnitten wird und deren Inhalte oft nach PR-Abteilung klingen, genießen persönliche Profile einen Vertrauensvorsprung. Menschen folgen Menschen, keinen Logos.
Warum LinkedIn Corporate Influencer für Dein Employer Branding unverzichtbar sind:
1. Trust Score statt Corporate Speak: Externe Stakeholder riechen glattgebügelte Marketing-Sätze zehn Meilen gegen den Wind. Wenn aber ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin über echte Herausforderungen, Learnings oder sogar Misserfolge spricht, zahlt das massiv auf die Glaubwürdigkeit der Arbeitgebermarke ein.
2. Social Capital als Wettbewerbsvorteil: Während der Großteil der Arbeitgeber noch in ineffektivem "Corporate Broadcasting" verharrt (Link zur Pressemitteilung posten und hoffen), bauen Corporate Influencer organisches Netzwerkkapital auf. Das ist ein Asset, das Wettbewerber im Arbeitsmarkt später nur durch extrem teures Paid Media kompensieren können.
3. Realitätscheck für Talente: High-Potentials suchen keine Hochglanzfassaden denen sie schon lange nicht mehr vertrauen. Sie suchen authentische Arbeitsumgebungen, echte Menschen, nachvollziehbare Geschichten, bei denen nicht immer alles rosarot sein muss. Ein Corporate Influencer, der Fachwissen teilt und Ecken und Kanten zeigt, zieht genau die Talente an, die kulturell und fachlich passen.
Doch Vorsicht: Corporate Influencing ist kein Selbstläufer. Es geht nicht um Eitelkeit oder Vanity-Metrics. Es geht um substanziellen Mehrwert.
Wir haben uns den Markt angesehen und 7 Beispiele herausgesucht, die zeigen, wie exzellentes Employer Branding durch Köpfe funktioniert. Keine Werbung, kein Blabla – sondern echter Impact für die Arbeitgebermarke.
Erfolgreiche Employer Branding Beispiele auf LinkedIn – inspirierende Corporate Influencer Accounts für mehr Bewerbungen und eine starke Arbeitgebermarke
Kommen wir zur Praxis. Wir haben uns den Markt angesehen und 7 authentische Beispiele herausgesucht, die du vielleicht noch gar nicht auf dem Schirm hast. Es sind Persönlichkeiten, die einen massiven Wert für ihre Arbeitgeber schaffen – jede und jeder auf eine ganz eigene Art und Weise.
Vorab aber ein wichtiger Disclaimer: Dies ist keine klassische "Top Voices"-Liste. Keine Platzierungen. Kein “Wow haben die Personen viele Follower”.
Uns sind Follower-Zahlen egal. Wir schauen nicht auf die Metriken, die für Awards relevant sind. Und uns interessieren erst recht keine Profile, die generische Trend-Themen ausschlachten, nur um künstliche Reichweite zu generieren.
Unsere Auswahl basiert rein auf unserer Erfahrung als Employer Branding Agentur und der Frage: Was macht einen Corporate Influencer wirklich wertvoll für die Arbeitgebermarke?
Wir haben nach Menschen gesucht, die Vertrauen aufbauen, die Kultur greifbar machen und fachlich überzeugen – statt "Kalenderspruch-Content" zu posten, bei dem es nur um die Jagd nach dem nächsten Like geht. Hier sind 7 Beispiele, die zeigen, wie modernes Employer Branding durch echte Menschen funktioniert.
#1 – Niels Klement (Perspective)
Der "Education-First" Marketer
Der Steckbrief:
- Position: Chief Marketing Officer
- Unternehmen: Perspective (SaaS für Mobile Funnels)
- Themenschwerpunkte: Performance Marketing Deep-Dives, B2B-Growth Strategien, "Building in Public"
- Zielgruppe: Marketer, Agenturinhaber, SaaS-Gründer
Der Employer-Brand-Faktor:
Niels betreibt Employer Branding durch Kompetenzführerschaft. Er zeigt nicht, wie toll die Partys bei Perspective sind, sondern wie brillant dort gearbeitet wird. Er positioniert Perspective als „High-Performance-Schmiede“, in der man von den Besten lernt. Das zieht intrinsisch motivierte A-Player an, die fachlich wachsen wollen. Er macht das Unternehmen zum „Place to be“ für moderne Marketer.
Warum Niels als Corporate Influencer ein Employer Branding Asset darstellt:
- „Show, don’t tell“: Er behauptet nicht nur, dass sie gut im Marketing sind – er beweist es, indem er Kampagnen-Strukturen, Ad-Spends und Conversion-Rates offenlegt. Diese Transparenz ("Open Kitchen"-Prinzip) ist im B2B extrem selten.
- Wissenstransfer statt Werbung: Sein Content liefert oft so viel Mehrwert, dass er als kostenpflichtiger Kurs durchgehen könnte. Wer ihm folgt, wird schlauer. Das färbt extrem positiv auf die Arbeitgebermarke ab: Bewerber wissen, dass sie hier in ihre eigene Marktwert-Steigerung investieren.
- Klare Kante gegen Hypes: Er läuft nicht jedem Trend blind hinterher (z. B. AI um jeden Preis), sondern ordnet Themen strategisch ein. Das zeigt Reife und Führungskompetenz und zeigt Interessenten, worauf sie sich bei Perspective einstellen können.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Fachliche Exzellenz ist der stärkste Talent-Magnet. Wenn deine Experten ihr Wissen großzügig teilen, musst du niemanden mehr davon überzeugen, dass ihr fachlich gut seid. Die Talente kommen, weil sie von den Besten lernen wollen.
#2 Maria Kamischke (Lingoda)
Die strategische Vordenkerin
Der Steckbrief:
- Position: VP People & Culture
- Unternehmen: Lingoda (EdTech)
- Themenschwerpunkte: Strategic HR, New Work Realities, Future of Work, Mental Health
- Zielgruppe: HR-Leader, Management, werteorientierte Talente
Der "Employer Brand"-Faktor:
Maria hebt die Arbeitgebermarke auf ein intellektuelles und wertebasiertes Level. Sie zeigt, dass HR bei Lingoda kein "Verwaltungsakt" ist, sondern ein strategischer Treiber. Sie verkörpert einen modernen, datengetriebenen und zugleich empathischen Führungsstil, der besonders für Senior-Talente attraktiv ist, die Impact suchen.
Warum Maria als Corporate Influencerin ein Employer Branding Asset darstellt:
- Big Picture Thinking: Sie verknüpft operative Themen mit gesellschaftlichen Trends (z.B. Mental Health in Krisenzeiten, HR-Trends 2026). Das positioniert ihr Unternehmen als vorausschauend.
- Werte-Kommunikation: Sie spricht konsequent über "weiche" Themen wie Volunteering oder Empathie, aber verpackt sie in einen harten Business-Kontext. Das macht die Kultur greifbar, ohne kitschig zu wirken.
- Best Practice: Ihr Plädoyer für die "unsichtbare Arbeit" von HR. Sie spricht eine tiefe Wahrheit ihrer Branche aus, was hohe Resonanz bei HR’ler und HR’lerinnen erzeugt und Lingoda als verständnisvollen Arbeitgeber für HR-Profis zeigt.
- Voice of Employee: Sie lässt oft Mitarbeitende (z.B. durch Zitate) stattfinden, was ihre Aussagen über die Kultur validiert.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Positioniere HR als Produkt. Zeige Bewerbern nicht nur, dass ihr Benefits habt, sondern warum ihr sie habt und welche strategische Überlegung dahintersteckt. Das zieht Menschen an, die Sinn und Struktur suchen.
#3 Gabriela Zitsch (Exxeta)
Die nahbare Kultur-Botschafterin
Der Steckbrief:
- Position: Lead Employer Branding
- Unternehmen: Exxeta (Tech/Consulting)
- Themenschwerpunkte: Personal Branding für Recruiter, "Behind the Scenes", Candidate Experience, Work-Life-Realitäten
- Zielgruppe: Tech-Talente, HR-Community, Bewerbende
Der "Employer Brand"-Faktor:
Gabriela macht die abstrakte Arbeitgebermarke "Exxeta" greifbar. Ihre Superkraft ist Nahbarkeit. In einer oft "kühlen" Tech-Branche wirkt sie wie die gute Bekannte, die man einfach mal anruft. Sie nimmt Bewerbern die Angst vor dem großen Beratungshaus, indem sie zeigt, dass dort echte Menschen mit ganz normalen Ängsten, Sorgen, Freunden und Co. arbeiten.
Warum Gabriela als Corporate Influencerin ein Employer Branding Asset darstellt:
- Relatability statt Hochglanz: Sie teilt oft die "Unperfektheit" des Berufsalltags. Statt nur Erfolge zu feiern, thematisiert sie Hürden. Das schafft eine enorme Identifikationsfläche.
- Dialog-Orientierung: Ihre Beiträge sind fast immer Einladungen zum Gespräch, keine Monologe. Sie stellt Fragen, die jeder beantworten kann, und baut so eine loyale Community auf.
- Kampagnen-Verlängerung: Sie nutzt ihren Account geschickt, um große Kampagnen (wie "Date us if you love IT") persönlich aufzuladen und ihnen ein Gesicht zu geben.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Menschen folgen Menschen, nicht Logos. Setze Corporate Influencer ein, um die "Hemmschwelle" zum Bewerben zu senken. Wenn der Recruiter sympathisch und "echt" wirkt, steigt das Vertrauen in den gesamten Arbeitgeber.
#4 Leo Wendler (Jamie)
Der smart und nahbare Chef
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Der Steckbrief:
- Position: COO
- Unternehmen: Jamie (AI note taker)
- Themenschwerpunkte: Anti-Hustle Culture, effizientes Arbeiten, AI-Produktivität, Hiring-Standards
- Zielgruppe: Startup-Talente, die dem "Grind" entkommen wollen, potenzielle Kunden
Der "Employer Brand"-Faktor:
Leo nutzt eine Gegenpositionierung. Während die meisten Startups mit "Hustle" und "Überstunden" prahlen (oder sie stillschweigend erwarten), wirbt er offensiv mit einer "Calm Company"-Kultur. Er zeigt, dass man ein AI-Startup bauen kann, ohne auszubrennen. Das ist ein enormer USP im War for Talent der Tech-Szene.
Warum Leo als Corporate Influencer ein Employer Branding Asset darstellt:
- Problem-Lösung-Struktur: Er identifiziert ein "kaputtes" Ding der Arbeitswelt (z.B. sinnlose Meetings, unklare Org-Charts) und präsentiert die Lösung seines Unternehmens.
- Klare Prinzipien: Er kommuniziert harte Standards (z.B. "Wir stellen niemanden ein, den wir nicht persönlich getroffen haben"). Das wirkt exklusiv und wertet das Team auf ("A-Player wollen mit A-Playern arbeiten").
- Fokus auf Effizienz: Sein Content spiegelt das Produkt wider. Jamie (das Tool) spart Zeit, und Leo (der COO) predigt effiziente Prozesse. Brand und Employer Brand sind perfekt synchron.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Werde attraktiv durch Abgrenzung. Definiere, was dich von der typischen Konkurrenz unterscheidet (z.B. "Keine Meetings nach 14 Uhr") und mache das zu deinem Markenzeichen. Kultur entsteht durch das, was man nicht tut.
#5 Miriam Sternitzky (Westwing)
Die empathische Leaderin
Der Steckbrief:
- Position: Chief People Officer
- Unternehmen: Westwing (E-Commerce)
- Themenschwerpunkte: Female Leadership, Vereinbarkeit, Vulnerability, High-Performance-Culture.
- Zielgruppe: Frauen in Führung, High-Potentials, Talente, die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz suchen.
Der "Employer Brand"-Faktor:
Miriam verkörpert "Human Leadership". Sie beweist, dass man in einem börsennotierten High-Performance-Unternehmen trotzdem Mensch bleiben darf. Sie bricht das Tabu, dass Führungskräfte keine Schwäche zeigen dürfen. Das macht Westwing attraktiv für Talente, die Leistung bringen wollen, aber Angst vor dem "Burnout-Hamsterrad" haben.
Warum Miriam als Corporate Influencerin ein Employer Branding Asset darstellt:
- Gezielte Verletzlichkeit: Sie teilt persönliche Rückschläge, Ängste oder Trauer. Das erzeugt eine tiefe emotionale Bindung zur Marke Westwing.
- Visuelle Exzellenz: Ihre Posts sind (passend zur Marke Westwing) oft sehr gut strukturiert, nutzen Emojis klug und sind "leicht verdaulich", ohne oberflächlich zu sein.
- Role Modeling: Sie dient als Projektionsfläche für viele Frauen und junge Führungskräfte, was Westwing automatisch auf die Shortlist dieser Zielgruppen bringt.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Führung braucht Gefühle. C-Level-Kommunikation muss nicht steril sein. Wenn Führungskräfte persönliche Einblicke geben, zahlen sie maximal auf das Vertrauenskonto der Arbeitgebermarke ein.
#6 Matthis Janssen (YOYABA)
Der moderne Agentur-Architekt
Der Steckbrief:
- Position: VP Revenue Marketing
- Unternehmen: YOYABA (B2B Agentur)
- Themenschwerpunkte: Future of Marketing, Agency Life, Transformation (z.B. AI), B2B-Trends
- Zielgruppe: Marketing-Talente, B2B-Kunden, Tech-Interessierte
Der "Employer Brand"-Faktor:
Matthis zeigt sein Unternehmen als Innovations-Hub. Er dokumentiert die ständige Transformation der Agentur (z.B. wie sie AI integrieren oder Teams umstrukturieren). Das signalisiert: "Hier gibt es keinen Stillstand." Er zieht Leute an, die Lust auf Wandel, Geschwindigkeit und Modernität haben.
Warum Matthis als Corporate Influencer ein Employer Branding Asset darstellt:
- Dokumentation der Reise: Er nimmt die Follower mit auf den Weg der Veränderung, inklusive der Fehler und Learnings. Das wirkt authentischer als reine Erfolgsmeldungen.
- Team-Enablement: Er nutzt seine Reichweite oft, um Teammitglieder und deren Erfolge auf die Bühne zu heben ("Shoutouts"). Das zeigt Bewerbern: Hier werde ich gesehen und gefördert.
- Trend-Kompetenz: Er verknüpft Agentur-Themen immer mit den neuesten Marktentwicklungen, was YOYABA als "Place to be" für zukunftsorientierte Marketer etabliert.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Zeig den Wandel, nicht nur das Ergebnis. Talente wollen wissen, woran ihr gerade arbeitet und welche Herausforderungen ihr löst. Das macht den Job spannend.
#7 Eduard Bergmann (orgaMAX)
Der Anwalt der Arbeitnehmer
Der Steckbrief:
- Position: People & Culture Manager
- Unternehmen: orgaMAX (Software)
- Themenschwerpunkte: Recruiting-Mythen, toxische Führung, Bewerber-Ansprache, Arbeitnehmerrechte
- Zielgruppe: Die breite Masse an Arbeitnehmern, Bewerber, HR-Community.
Der "Employer Brand"-Faktor:
Eduard ist der "Robin Hood" der HR-Szene. Er baut Vertrauen auf, indem er Missstände in der Arbeitswelt (z.B. schlechte Führung, sinnlose Floskeln) offen kritisiert. Die Botschaft an Bewerber ist subtil, aber kraftvoll: "Wer so offen über schlechte Arbeitgeber schimpft, wird selbst keiner sein." Er wirkt wie ein Verbündeter der Bewerber.
Warum Eduard als Corporate Influencer ein Employer Branding Asset darstellt:
- Haltung & Polarisierung: Er bezieht klar Stellung zu Themen, die Menschen bewegen. Das polarisiert, sorgt aber im positiven für enorme Reichweite und Zustimmung bei der Zielgruppe.
- Einfache Sprache: Er vermeidet HR-Buzzwords und spricht so, wie normale Menschen am Abendbrottisch über ihren Job reden. Das macht ihn extrem zugänglich.
- Storytelling: Er nutzt oft fiktive oder anonymisierte Geschichten, um komplexe Probleme (wie Altersdiskriminierung) emotional erlebbar zu machen.
Das "Key Takeaway" für Deine Arbeitgebermarke:
Mut zur Kante. Eine starke Arbeitgebermarke muss nicht jedem gefallen. Indem du klar sagst, was du nicht bist (oder was dich nervt), ziehst du genau die Menschen an, die deine Werte teilen.
Was können Arbeitgeber von diesen 7 Corporate Influencern für ihre Employer Branding Strategie oder ihre Employer Branding Maßnahmen lernen?
1. Haltung schlägt im Employer Branding immer PR-Sprech
Die besten Beispiele zeigen, dass Vertrauen nicht durch glattgebügelte Statements entsteht, sondern durch Ehrlichkeit und Emotion.
Eduard Bergmann beweist, dass man Missstände offen ansprechen muss, um glaubwürdig zu sein. Miriam Sternitzky zeigt die andere Seite der Medaille: Sie beweist, dass auch Führungskräfte Verletzlichkeit zeigen dürfen.
Das Employer-Branding-Learning: Egal ob durch rebellische Kritik oder empathische Offenheit – wer sich traut, die professionelle Maske fallen zu lassen, erhöht den "Trust Score" massiv.
2. Nische schlägt Masse, egal ob organisches Employer Branding, oder Employer Branding Kampagne
Wer alle erreichen will, erreicht niemanden. Niels Klement und Leo Wendler machen vor, wie präzises Zielgruppen-Verständnis funktioniert.
Niels liefert tiefes Fachwissen, das nur Marketer verstehen – und genau deshalb lieben sie ihn. Leo spricht gezielt Talente an, die der "Hustle Culture" entfliehen wollen.
Das Employer-Branding-Learning: Employer Branding auf LinkedIn braucht keinen Megafon-Ansatz. Definiert eure Nische und sprecht genau deren Sprache, statt phrasenhafte "Allgemeinplätze" zu posten.
3. Menschen folgen Menschen, nicht Logos
Gabriela Zitsch und Matthis Janssen zeigen, dass LinkedIn ein soziales Netzwerk ist, keine Einbahnstraße.
Gabriela nutzt ihren Account für echten Dialog und Fragen, statt für Monologe. Matthis nutzt seine Bühne, um sein Team zu feiern ("Shoutouts") und Mitarbeiter sichtbar zu machen.
Das Employer-Branding-Learning: Nutzt eure Corporate Influencer als "Brückenbauer". Wenn sie wie Gabriela in die Interaktion gehen oder wie Matthis und Maria die Bühne teilen, bauen sie organisches Beziehungskapital auf, das kein Firmenlogo je erreichen könnte.
4. Themenführerschaft statt Stellenanzeigen (Thought Leadership)
Maria Kamischke hebt Employer Branding auf ein strategisches Level. Sie postet keine simplen "Wir suchen"-Aufrufe, sondern kontextualisiert HR-Trends und ordnet sie weltpolitisch oder gesellschaftlich ein.
Das Employer-Branding-Learning: Positioniert eure Experten als Vordenker. Wenn Kandidaten sehen, dass bei euch – wie bei Maria – über die Zukunft der Arbeit nachgedacht wird, bewerben sie sich wegen der intellektuellen Herausforderung, nicht nur wegen der Lohnabrechnung.
5. Mut zur eigenen Handschrift als beste Creator Competence
Es gibt kein "One-Size-Fits-All". Leo Wendler überzeugt mit ruhiger, text-basierter Smartness. Matthis Janssen setzt auf dynamische Video-Einblicke in den Agentur-Wandel. Eduard Bergmann nutzt Storytelling.
Das Employer-Branding-Learning: Presst eure Mitarbeitenden nicht in eine Schablone. Die Stärke dieser 7 Beispiele liegt in ihrer Individualität. Findet heraus, wer im Team der "Erklärer" (Niels), der "Kümmerer" (Gabriela) oder der "Visionär" (Maria) ist, und gebt ihnen den Freiraum für ihren eigenen Stil.
6. Employer Branding als Alltagsbegleiter
Alle 7 Beispiele haben eines gemeinsam: Sie warten nicht auf die nächste Kampagne, sondern dokumentieren den Alltag und teilen ihre persönlichen Gedanken.
Das Employer-Branding-Learning: LinkedIn ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Integriert Content-Erstellung in den Arbeitsalltag. Ein unperfekter Einblick aus dem Meetingraum heute ist wertvoller als das Hochglanz-Video in drei Monaten. Konsistenz schlägt Perfektion.
Häufig gestellte Fragen zum Employer Branding auf LinkedIn
Was ist der Unterschied zwischen Employer Branding und Corporate Influencing?
Employer Branding ist die strategische Grundlage – also die Definition der Arbeitgebermarke und der Employer Value Proposition (EVP). Corporate Influencing ist der Kanal, um diese Marke durch Menschen sichtbar zu machen. Während klassisches Employer Branding oft über Kampagnen oder Karriereseiten läuft, transportieren Corporate Influencer die Botschaften authentisch und "menschelnd" direkt in ihre Netzwerke.
Warum ist Employer Branding auf LinkedIn heute unverzichtbar?
LinkedIn hat sich von einer Jobbörse zur wichtigsten Validierungs-Plattform für Arbeitgeber entwickelt. Bevor sich Talente bewerben, checken sie die Profile der Mitarbeitenden und Führungskräfte. Ein starkes Employer Branding auf LinkedIn sorgt dafür, dass dieser "Realitätscheck" positiv ausfällt.
Wie können kleine und mittelständische Unternehmen Employer Branding auf LinkedIn umsetzen?
KMUs haben im Employer Branding auf LinkedIn oft sogar einen Vorteil gegenüber Konzernen, da sie meist schneller und persönlicher sind. Statt teurer Imagefilme können sie Geschäftsführer oder Experten als Markenbotschafter nutzen. Einfache Maßnahmen wie das Dokumentieren von Projekten oder ehrliche Einblicke in die Teamkultur entfalten oft eine stärkere Wirkung als große Budgets, da sie Nahbarkeit schaffen.
Welche Fehler im Employer Branding auf LinkedIn sollte man vermeiden?
Der größte Fehler ist es, LinkedIn als reinen Werbekanal zu missverstehen ("Wir suchen"-Posts). Erfolgreiches Employer Branding erfordert Mehrwert, nicht Werbung. Wer generische Trend-Themen kopiert oder Mitarbeiter dazu drängt, vorgefertigte PR-Texte zu posten, beschädigt die Authentizität der Arbeitgebermarke. Talente durchschauen "Corporate Speak" sofort.
Wie hilft LinkedIn-basiertes Employer Branding dabei, mehr Bewerbungen zu erhalten?
Es steigert die Qualität der Bewerbungen massiv. Wenn Kandidaten durch die Beiträge von Corporate Influencern bereits vor der Bewerbung verstehen, wie im Unternehmen gedacht und gearbeitet wird ("Cultural Fit"), bewerben sich passendere Talente. Zudem aktiviert Employer Branding auf LinkedIn auch die passiven Kandidaten, die nicht aktiv suchen, aber durch fachlich starke Inhalte auf den Arbeitgeber aufmerksam werden.
Ist eine Employer Branding Agentur für LinkedIn sinnvoll?
Ja, besonders für das strategische Fundament. Corporate Influencing ohne Strategie führt oft zu Chaos. Eine spezialisierte Employer Branding Agentur wie stråling hilft dabei, erst die Employer Value Proposition (EVP) sauber herauszuarbeiten ("Was wollen wir eigentlich erzählen?") und dann die Mitarbeitenden zu befähigen ("Wie erzählen wir es?"). Sie liefert keine gefakten Posts, sondern das "Betriebssystem" (Culture OS) und die Coachings, damit Employer Branding von innen heraus authentisch wachsen kann.
Ein persönliches Wort zum Schluss: Meine 9 Regeln für LinkedIn
Wir haben uns jetzt viele Strategien angesehen und uns mit Profilen beschäftigt, die ich als Gründer der Employer Branding Agentur stråling wirklich inspirierend finde. Aber Strategie ist grau, das Leben ist bunt. Aus meiner eigenen Erfahrung der letzten 5 Jahre – und ja, auch aus meinen eigenen Fehlern auf dieser Plattform – habe ich über die Jahre ein persönliches "Manifest" entwickelt.
Vielleicht hilft es dir, schneller in die Umsetzung zu kommen als ich damals:
- Lass dein Ego zu Hause: Ein Beitrag mit 6 Likes kann deine Arbeitgebermarke mehr verändern als ein viraler Hit – wenn genau die richtigen 6 Personen (z.B. Wunschkandidaten) ihn liken.
- Erklimme den "Cringe Mountain": Jeder, wirklich jeder, hat Angst vor dem ersten Post. Du wirst dich komisch fühlen. Aber geh da durch. Am Gipfel wartet eine neue Welt auf dich.
- Content entsteht nicht am Schreibtisch: Die besten Geschichten liegen auf der Straße – im Meeting, beim Kunden, an der Kaffeemaschine. Geh raus in die echte Welt.
- Ohne Ziel ist es nur Lärm: Ohne Strategie bleibt LinkedIn reine Selbstdarstellung. Und Selbstdarstellung bringt niemandem was – außer deinem Ego (siehe Punkt 1).
- Schreib, wie du redest: Niemand will akademische Abhandlungen lesen. Schreib einfach. Schreib präzise. Sei du selbst.
- LinkedIn ist nur EIN Werkzeug für Dein Employer Branding: Es ist nicht der Hammer für jeden Nagel. Nutze es dort, wo es Sinn macht, aber vergiss den Rest deines Employer Brandings nicht.
- Es ist kein Heiliger Gral: LinkedIn wird nicht alle deine Recruiting-Probleme über Nacht lösen. Es ist Arbeit, keine Magie.
- Lass die “Experten” Experten sein: Hate kommt immer aus Neid. Und Neid kommt nie von Menschen, die selbst erfolgreich sind. Ignorier die Kritiker in der billigen Reihe.
- Habt Spaß! Man merkt jedem Text an, ob er mit Freude oder mit "Muss" geschrieben wurde.
Viel Spaß beim Umsetzen!
Herzlichst,
(Offiziell: Employer Branding Thought Leader & LinkedIn Top Voice. Inoffiziell: Auch nur jemand, der den Cringe Mountain selbst hochgekraxelt ist.)
