Manche Wege ins Unternehmen fühlen sich an wie ein behutsamer Empfang, andere wie ein Sprung ins kalte Wasser. Genau hier setzt die Onboarding-Experience an: Sie entscheidet oft darüber, ob frisch eingestellte Talente sich aufgehoben fühlen – oder ob sie ins Straucheln geraten. Und wenn es um Employer Branding geht, zeigt sich rasch, dass ein strukturierter, persönlicher und inspirierender Einstieg weit mehr ist als ein nettes Extra. Er ist ein essenzieller Baustein für langfristigen Erfolg.

Was versteht man unter Onboarding-Experience?

Die Onboarding-Experience beschreibt den gesamten Prozess, den neue Mitarbeitende vom Moment ihrer Einstellung bis zur vollständigen Integration ins Unternehmen erleben. Dabei zählen alle Schritte und Eindrücke: Von der ersten Begrüßungsmail über die Bereitstellung der Arbeitsmaterialien bis hin zur Vorstellung bei den Kolleg*innen und der Einführung in die Unternehmenskultur. Das Ziel besteht darin, Unsicherheiten zu beseitigen und eine positive Basis für eine loyale, produktive Zusammenarbeit zu legen.
Diese Experience ist vielschichtig: Ein freundliches Willkommensgespräch kann den Ton für die ersten Wochen vorgeben, während klar strukturierte Schulungen und Teamaktivitäten zeigen, dass Neulinge nicht allein gelassen werden. So entsteht ein Fluss, in dem neue Mitarbeitende schnell das Gefühl gewinnen, Teil des Ganzen zu sein.

Warum ist die Onboarding-Experience wichtig?

Eine überzeugende Onboarding-Experience ermöglicht es neuen Mitarbeitenden, rasch in ihre Aufgaben hineinzufinden. Zusätzlich fördert sie den Zusammenhalt und beugt frühzeitiger Frustration vor. Studien belegen, dass ein gelungenes Onboarding die Wahrscheinlichkeit, nach drei Jahren noch im Unternehmen zu bleiben, um bis zu 69 % erhöht. Das zeigt: Wer sich willkommen fühlt, bleibt engagierter und trägt diese Zufriedenheit ins Team. Gleichzeitig stärkt ein gutes Onboarding die Arbeitgebermarke und wirkt wie ein Magnet auf potenzielle neue Talente.

Die wichtigsten Vorteile einer starken Onboarding-Experience

• Schnellere Produktivität: Die Einarbeitung läuft reibungsloser, Aufgaben werden schneller verstanden.
• Höhere Zufriedenheit: Neue Mitarbeitende fühlen sich respektiert und wertgeschätzt.
• Geringere Fluktuation: Ein positiver Start mindert das Risiko, das Unternehmen bereits in der Probezeit zu verlassen.
• Stärkung derArbeitgebermarke: Authentische und positive Erfahrungen verbreiten sich in Netzwerken und auf Bewertungsplattformen.

Unterschiede zwischen Onboarding und Einarbeitung

Häufig werden die Begriffe Onboarding und Einarbeitung verwechselt. Doch während die Einarbeitung sich meist auf die rein fachliche Schulung konzentriert, setzt das Onboarding schon beim Preboarding an, umfasst kulturelle Werte und zielt auf langfristige Bindung:

Wie wird die Onboarding-Experience im Employer Branding genutzt?

Employer Branding lebt von positiven Erlebnissen. Das Onboarding ist einer der ersten direkten Berührungspunkte mit der Unternehmenskultur. Läuft alles professionell, aufmerksam und herzlich ab, vermittelt das glaubwürdig, wofür das Unternehmen steht. So fühlen sich neue Talente geschätzt und erzählen dies im Freundeskreis oder online – eine bessere Werbung gibt es kaum.
Gerade im intensiven Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte zählen solche Highlights: Wer schon bei den ersten Schritten spürt, dass Versprechen wie Transparenz, Teamgeist oder Innovation real gelebt werden, bleibt mit größerer Wahrscheinlichkeit. Ein strukturiertes Onboarding weckt Vertrauen, denn es signalisiert: Hier hat jemand vorausschauend geplant und kümmert sich engagiert um neue Kolleg*innen.

Besonders wichtige Aspekte im Wettstreit um Talente

• Positive Mundpropaganda: Der gute Eindruck macht schnell die Runde und erreicht potenzielle Bewerbende.
• Authentizität: Versprochene Werte während des Recruitings tauchen im Onboarding real auf.
• Mitarbeiterempfehlungen: Zufriedene Mitarbeitende empfehlen das Unternehmen weiter und vereinfachen zukünftiges Recruiting.

Komponenten einer erfolgreichen Onboarding-Experience

Ohne klare Struktur und persönliches Gespür verpufft selbst ein gut gemeinter Willkommensgruß. Eine gelungene Onboarding-Experience enthält mehrere Bausteine, die fachliche, organisatorische und emotionale Aspekte zusammenbringen. Nur wenn alle Teile ineinandergreifen, entsteht ein stimmiges Gesamtbild.

Die wichtigsten Bestandteile der Onboarding-Experience

• Preboarding: Startet bereits nach der Vertragsunterzeichnung. Zum Beispiel durch Willkommensnachrichten, einer Onboardingbox, erste technische Vorbereitungen und einen klaren Zeitplan für den ersten Tag.
• Einführungstage und Orientierungsprogramme: Unternehmensrundgang, Team-Kennenlernen und Workshops zu Werten und Zielen schaffen Vertrauen.
• Technische und administrative Unterstützung: Ein reibungsloser Zugang zu E-Mails, Software und internen Plattformen signalisiert Professionalität und spart Frust.
• Integration ins Team und in die Unternehmenskultur: Gemeinsame Mittagessen, Mentor*innen oder Buddy-Systeme sowie das Vorstellen der Unternehmenskultur verleihen Sicherheit und Zugehörigkeit.

Checkliste für eine erfolgreiche Onboarding-Experience

Onboarding-Experience als Marketinginstrument

Marketing bedeutet, die Stärken eines Unternehmens deutlich zu machen. Ein gelungenes Onboarding ist kein Geheimplan hinter verschlossenen Türen – im Gegenteil. Wer gezielt betont, welche Vorteile der Einstieg im eigenen Unternehmen bietet, signalisiert Bewerbenden, dass hier Menschen im Fokus stehen.

Die Rolle der Onboarding-Experience im War for Talents

In vielen Branchen tobt ein Wettbewerb um die besten Köpfe. Wer hier auffallen will, braucht mehr als einen guten Ruf: Es braucht ein echtes Versprechen, das vom ersten Tag an eingelöst wird. Die Onboarding-Experience gehört deshalb zu den wirkungsvollsten Mitteln, um Unentschlossene zu überzeugen. Ein klar strukturierter Plan, Empathie und die richtige Technik vermitteln Sicherheit und Professionalität.

Schlüsselfaktoren für die Verbindung von Onboarding und Employer Branding

• Konsistenz: Im Recruiting kommunizierte Werte müssen sich in der Praxis zeigen.
• Individualität: Unterschiedliche Rollen und Persönlichkeiten brauchen maßgeschneiderte Maßnahmen – vom Berufseinsteiger bis zur Führungskraft.
• Kommunikation: Stetiger Austausch und Transparenz schaffen Vertrauen.
• Emotionale Bindung: Wer sich willkommen und unterstützt fühlt, übernimmt die Werte des Unternehmens schneller.

Elemente einer erfolgreichen Onboarding-Experience im Employer Branding

Wer bei den ersten Tagen nur auf fachliche Inhalte fokussiert, übersieht das Herzstück: die emotionale Bindung. Gerade hier werden die Weichen für Engagement, Loyalität und Weiterempfehlungen gestellt. Drei neue Kolleg*innen erzählen vielleicht am Abend von ihren Erlebnissen, und wenn die Begeisterung ansteckend wirkt, profitiert das gesamte Team – und die Marke als Arbeitgeber.

1. Preboarding: Der erste Eindruck zählt

Der Prozess beginnt mit der Vertragsunterzeichnung. Inzwischen liegen oftmals mehrere Wochen zwischen Zusage und erstem Arbeitstag. Um das Interesse hochzuhalten und Unsicherheiten zu reduzieren, empfiehlt sich ein systematisches Preboarding:

• Regelmäßige Kommunikation: Kurze Nachrichten oder Anrufe, die Nähe schaffen.
• Informationen teilen: Ein kleiner Fahrplan für den ersten Tag beruhigt und vermittelt Vorfreude.
• Technische Vorbereitung: Laptop und Zugänge sind vorab eingerichtet, damit nichts stockt.
• Willkommenspaket: Ein persönlicher Gruß, coole Geschenke (bitte keine langweilige Tasse) und ein paar Zeilen, die echte Wertschätzung zeigen.

2. Digitale Tools und Technologien

Arbeitsschritte digital abzubilden, kann Transparency und Effizienz steigern. Gerade bei Remote- oder hybriden Arbeitsmodellen sind digitale Lösungen unverzichtbar. Beispiele:

• HR-Plattformen: Personio oder BambooHR unterstützen bei der Verwaltung aller Dokumente.
• Kommunikations-Tools: Slack oder Microsoft Teams beschleunigen das Kennenlernen und den Austausch.
• E-Learning: LinkedIn Learning, interne Plattformen oder Coursera helfen, Wissen passgenau zu vermitteln.
• Gamification: Interaktive Quizze oder Challenges lockern den Einstieg auf.

3. Emotionale Komponente der Onboarding-Experience

Technik und Plan sind eine Sache, menschliche Nähe eine andere. Neue Mitarbeitende brauchen echte Wertschätzung. Mentoren-Programme, Buddy-Systeme oder regelmäßige Gespräche in lockerer Atmosphäre erleichtern die Integration. So entsteht eine Verbindung, die das Arbeiten nicht nur effektiver, sondern auch erfüllender macht.

4. Maßgeschneiderte Onboarding-Programme

Jede Person bringt eigene Erwartungen mit. Eine Absolventin, die erste Berufserfahrung sucht, hat andere Bedürfnisse als eine erfahrene Führungskraft. Wer gezielt zwischen Junior-, Senior- und internationalen Talenten unterscheidet, kann passgenaue Angebote schaffen. So fühlt sich jede*r unmittelbar abgeholt.

Warum diese Elemente entscheidend sind

Die besten Onboarding-Maßnahmen basieren auf einer Mischung aus Informationen („Wo finde ich was?“), persönlichem Kennenlernen („Wer ist im Team? Wie ticken die Kolleg*innen?“) und kultureller Einbettung („Welche Werte bestimmen das Miteinander?“). Wer all das sorgfältig orchestriert, gewinnt nicht nur motivierte Neulinge, sondern hebt die generelle Teamdynamik auf ein neues Level.

Herausforderungen bei der Gestaltung der Onboarding-Experience

Gemeint ist oftmals das ideale Bild eines reibungslosen Starts, doch in der Realität tauchen Hürden auf: Zu wenig Struktur, fehlende Kommunikation oder Überforderung trüben schnell die Motivation. Einsätze werden gestreut, es fehlt ein klares Konzept – genau deshalb ist es wichtig, typische Stolpersteine frühzeitig zu erkennen und zu umschiffen.

Häufige Fehler im Onboarding-Prozess

• Fehlende Struktur und Planung: Neue Mitarbeitende verirren sich im Organisationsdschungel, weil niemand Verantwortlichkeiten klar definiert.
• Unzureichende Kommunikation: Wer Fragen hat, hört nur Schweigen. Unsicherheit macht sich breit.
• Vernachlässigung der kulturellen Integration: Ohne Einblick in Werte und Rituale bleibt das „Wir-Gefühl“ aus.
• Überforderung neuer Mitarbeitender: Unklare Erwartungen und zu viele Infos auf einmal führen schnell zu Druck und Fehlern.
• Fehlendes Feedback: Wer nicht weiß, ob alles passt oder wo Unterstützung nötig wäre, verliert Motivation.

Wie können diese Herausforderungen gemeistert werden?

1. Klare Struktur schaffen

Ein detaillierter, aber zugleich anpassbarer Onboarding-Plan bringt Sicherheit und schafft Raum, die einzelnen Schritte zu überblicken. Digitale Tools helfen dabei, Prozesse zu verfolgen.

2. Kommunikation stärken

Feste Ansprechpartner*innen, eine offene Willkommenskultur und leicht zugängliche Kanäle wie interne Chat-Gruppen oder Team-Calls verhindern Fragen, die im Nichts verhallen.

3. Fokus auf kulturelle Integration

Workshops, Team-Events oder informelle Kaffee-Runden bringen Werte näher und sorgen für schnellere emotionale Bindung.

4. Informationsfluss anpassen

Statt mit unzähligen Dokumenten zu überhäufen, hilft ein schrittweiser Aufbau. Häppchenweise Inhalte, die im eigenen Tempo bearbeitet werden können, wirken entspannter und nachhaltiger.

5. Feedback einholen und handeln

Kontinuierliche Gespräche in den ersten Monaten decken schnell blinde Flecken auf. Wichtig ist, dass Unternehmen auch wirklich reagieren und Verbesserungen anstoßen.

Praktische Lösungen für häufige Probleme

Langfristige Vorteile der Überwindung von Herausforderungen

Wer diese Stolpersteine konsequent angeht, erzielt positive Ergebnisse auf allen Ebenen: Neue Mitarbeitende fühlen sich gut begleitet, entwickeln schneller produktive Routinen und tragen ihre Zufriedenheit ins Team. Eine strukturierte Onboarding-Experience unterstreicht zudem die Professionalität des Unternehmens – mit direkten Effekten auf das Employer Branding und die allgemeine Unternehmenskultur.

Die Rolle der Führungskräfte und HR-Teams in der Onboarding-Experience

Kein Onboarding-Prozess funktioniert von allein. Er braucht Menschen, die ihn tragen – und diese Menschen sitzen überwiegend in den HR-Abteilungen und in den Führungsteams. Ihnen kommt eine Schlüsselrolle zu, denn sie gestalten nicht nur die Rahmenbedingungen, sondern leben auch die Werte vor, die neue Mitarbeitende kennenlernen.

Die Rolle der Führungskräfte

Führungskräfte prägen, wie schnell Neulinge sich ins Team eingefügt fühlen. Schon ein offenes Gespräch zu Beginn oder ein gemeinsames Mittagessen kann Klarheit, Nähe und Anerkennung vermitteln. Wenn Führungskräfte dabei helfen, Ziele zu definieren und Feedback geben, entsteht ein Draht, der Sachfragen und persönliche Anliegen verbindet.

Wichtige Aufgaben von Führungskräften

• Persönlicher Empfang: Interesse zeigen, Fragen stellen, Erwartungen abgleichen.
• Klare Zielsetzung: Transparente Verantwortung und Planung, damit neue Mitarbeitende direkt wissen, worauf es ankommt.
• Team-Integration fördern: Vorstellungsrunden, kleinere Events oder Gruppenaufgaben, um Berührungsängste abzubauen.
• Regelmäßiges Feedback: Gemeinsame Reflexion sorgt für Sicherheit – und steigert die Motivation.

Die Rolle der HR-Teams

HR-Teams entwerfen die übergreifende Strategie für ein reibungsloses Onboarding. Sie managen administrative Abläufe, behalten den Prozess im Blick und sammeln Feedback, um Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen.

Wichtige Aufgaben der HR-Teams

• Planung und Organisation: Standardisierte Onboarding-Pläne, die sich an verschiedenen Rollen orientieren.
• Technische und administrative Unterstützung: Vorbereiten aller Verträge und Zugänge, damit am ersten Tag alles klappt.
• Kulturelle Orientierung: Workshops, E-Learning-Einheiten oder persönliche Treffen, um Unternehmenswerte und -ziele zu vermitteln.
• Erfolgsmessung und Optimierung: Regelmäßige Evaluation von KPIs (Key Performance Indicators) und Feedbackgesprächen.

Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und HR-Teams

Kollaboration ist hier das Stichwort: Während HR den wichtigen organisatorischen Rahmen schafft, leben Führungskräfte das Onboarding im Alltag mit dem Team. Regelmäßige Abstimmungen verhindern, dass sich Widersprüche einschleichen. So bleibt das Onboarding-Erlebnis konsistent und passgenau.

Warum diese Rollen entscheidend sind

Ohne eine enge Verzahnung von HR und Führungskräften würde es an Orientierung fehlen. Mitarbeitende spüren, wenn nur Formulare auszufüllen sind, aber das Zwischenmenschliche auf der Strecke bleibt. Umgekehrt nimmt strukturelles Chaos neuen Talenten schnell die Freude am Job. Eine erfolgreiche Onboarding-Experience ist also die Summe beider Kräfte.

Messung und Optimierung der Onboarding-Experience

Wer den Erfolg eines Onboarding-Prozesses nicht überprüft, bleibt blind für mögliche Lücken. Daher gilt: Nachjustieren ist Pflicht – und das gelingt am besten, wenn klare Kennzahlen und regelmäßige Feedbackschleifen integriert sind. Nur so wird der Prozess immer wieder an sich verändernde Umstände angepasst und verbessert.

Wie misst man den Erfolg der Onboarding-Experience?

Sowohl qualitative als auch quantitative Daten sind relevant. Eine Mischung aus Umfragen, Interviews und messbaren Kennzahlen gibt ein genaueres Bild.

Wichtige KPIs (Key Performance Indicators)

Wie holt man Feedback effektiv ein?

• Regelmäßige Check-ins: Gespräche nach 1 Woche, 1 Monat und 3 Monaten.
• Anonyme Umfragen: Digitale Tools ermöglichen ehrliche Rückmeldungen ohne Scheu.
• Offene Feedbackkultur: Ein Klima, in dem Fragen und Probleme sofort angesprochen werden können.

Best Practices für die Optimierung der Onboarding-Experience

Analyse der Daten

Steigen Kündigungen in der Probezeit? Kommt es häufig zu Rückfragen, weil Informationsmaterial fehlt? Daten offenbaren, wo Handlungsbedarf besteht.

Anpassung der Inhalte

Wenn neue Mitarbeitende beispielsweise weit verbreitet Schwierigkeiten mit neuen Technologien melden, lohnt sich ein Fokus auf zusätzliche Schulungen oder FAQ-Dokumente.

Benchmarking

Der Blick nach außen kann inspirieren. Erfolgsgeschichten anderer Unternehmen bieten oft kreative Ideen zur Weiterentwicklung.

Kontinuierliche Schulung von Führungskräften

Regelmäßige Workshops oder E-Learnings stellen sicher, dass Vorgesetzte auf dem neuesten Wissenstand sind und den Onboarding-Prozess optimal begleiten können.

Optimierungsbeispiele

Langfristige Auswirkungen einer optimierten Onboarding-Experience

Wer auf umfassende und kontinuierliche Verbesserungen setzt, gewinnt motivierte Mitarbeitende, die das Unternehmen von innen heraus stärken. Die Marke als Arbeitgeber erhält bessere Bewertungen, was die Rekrutierung zukünftig erleichtert. Zudem profitieren auch bestehende Teams, da die Zusammenarbeit insgesamt harmonischer verläuft.

Auswirkungen einer schlechten Onboarding-Experience

Ein chaotisches oder liebloses Onboarding hinterlässt Spuren: Die Freude auf den neuen Job verwandelt sich in Unsicherheit oder Enttäuschung. Das wiederum hat Konsequenzen für das gesamte Unternehmen – von wirtschaftlichen Einbußen bis hin zur Schädigung des Employer Brandings.

Was passiert bei einer unzureichenden Onboarding-Experience?

• Geringe Zufriedenheit: Fehlende Einbindung und mangelnde Hilfestellung verursachen Frust.
• Langsame Produktivität: Wer sich ständig fragt, wo Informationen liegen und an wen man sich wenden kann, verliert Zeit.
• Erhöhte Fluktuation: Bis zu 20 % der neuen Mitarbeitenden verlassen ihren Arbeitgeber in den ersten 45 Tagen, wenn sie sich nicht gut abgeholt fühlen.
• Negativer Einfluss auf das Employer Branding: Schlechte Bewertungen und klagende Berichte verunsichern potenzielle Bewerbende.

Kosten einer schlechten Onboarding-Experience

Wer denkt, es gehe nur um eine verpasste Chance auf Begeisterung, irrt sich. Eine mangelhafte Einführung kann teuer werden: Neueinstellungen müssen frühzeitig ersetzt werden, Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten steigen. Das Team leidet unter dem Personalmangel und wird möglicherweise zusätzlich belastet.

Konkrete Zahlen: Warum ein schlechtes Onboarding teuer ist

• Rekrutierungskosten: Laut Fachstudien entspricht der Aufwand für die Suche, Auswahl und Einarbeitung neuer Talente oftmals dem 1,5- bis 2-fachen Jahresgehalt der Position.
• Verlorene Produktivität: Wer nicht weiß, wo er ansetzen soll, produziert Fehler oder braucht doppelt so lange für Routineaufgaben.
• Fluktuationskosten: Jede unerwartete Kündigung wirft das Team zurück, kostet Zeit und zehrt an der Arbeitsmoral.

Emotionale Auswirkungen auf das Team

Ein permanent fluktuierendes Team, in dem stets neue Gesichter kurz auftauchen und wieder verschwinden, kommt kaum zur Ruhe. Das wirkt sich negativ auf Zusammenhalt, Kommunikation und Motivation aus. Gerade erfahrene Kolleg*innen werden zusätzlich belastet und bauen mitunter sogar eigenes Misstrauen gegenüber der Personalpolitik des Unternehmens auf.

Wie vermeidet man diese negativen Auswirkungen?

Ein durchdachter Plan, abgestimmte Verantwortlichkeiten und eine offene Feedbackkultur sind zentrale Faktoren, um Fallstricke zu umgehen. Wer nachhaltig investiert, realistisches Erwartungsmanagement betreibt und dem Team genügend Ressourcen bereitstellt, bleibt von teuren Fehlstarts verschont.

Selbst ein kleiner Fehlstart kann im Gedächtnis haften bleiben und das Employer Branding beeinträchtigen. Eine Investition in ein solides Onboarding rechnet sich daher doppelt: in besseren Arbeitgeberbewertungen und in stärkerer Loyalität der Mitarbeitenden.

Ein Blick nach vorne für die Mitarbeiterbindung und die gesamte Employee Experience

Die Qualität der Onboarding Experience entscheidet mit darüber, ob neue Mitarbeiter zu engagierten Mitgestalterinnen oder zu enttäuschten Frühkündigerinnen werden. Sie ist kein isolierter Prozess, sondern ein essenzieller Teil der Employee Experience von Anfang an – ein Moment, in dem sich zeigt, wie ernst ein Unternehmen seine Werte nimmt. Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels und eines immer komplexer werdenden Bewerbungsprozesses wird klar: Ein gut strukturiertes Onboarding-Programm ist längst ein Wettbewerbsfaktor – für den neuen Arbeitgeber ebenso wie für die neu eingestellten Talente.

Die Onboarding Journey ist kein Nice-to-have mehr. Sie beginnt nicht am ersten Arbeitstag, sondern schon bei der Vertragsunterschrift und reicht bis tief in die Einarbeitungsphase. Wer in dieser Zeit auf geeignete Maßnahmen im Onboarding-Prozess setzt, schafft echte Integration und Bindung, statt nur fachliches Wissen zu vermitteln. Dabei geht es um mehr als nur die Vorbereitung des Arbeitsplatzes: Es geht darum, neue Mitarbeiter aktiv in Prozesse, Teams und die Unternehmenskultur einzubinden – in engem Schulterschluss von Fachabteilung, Personalabteilung und Führungskraft.

Ein lernendes Unternehmen holt regelmäßig Rückmeldungen über Onboarding-Befragungen oder die kontinuierliche Analyse von Onboarding Experiences ein. Denn auch im besten System gibt es Diskrepanzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Nur wer aktiv zuhört, kann seinen Onboardingprozess verbessern, häufig gestellte Fragen früh beantworten, Erwartungen und Ziele transparent kommunizieren und individuell begleiten. So wird das Onboarding neuer Kolleg*innen zur glaubwürdigen Fortsetzung der Candidate Journey Studie – und nicht zu einem Bruch zwischen Image und Realität.

Je gezielter sich das Onboarding-Programm an der konkreten Rolle, den neuen Aufgaben und der Person selbst orientiert, desto reibungsloser läuft die Integration neuer Mitarbeiter. Dabei hilft ein klarer Einarbeitungsplan, begleitet durch einen festen Ansprechpartner und echte Dialogformate. Ob Neuanfänger, Young Professional oder Führungskraft – durch kluge Abstimmung, digitale Tools und gezielte Onboarding-Befragung lassen sich individuelle Bedürfnisse ernst nehmen und die Onboarding Experience verbessern.

Besonders in den ersten Wochen entsteht das Fundament für Vertrauen, Zugehörigkeit und Identifikation mit den Unternehmenszielen. Mitarbeiter-Onboarding ist daher auch eine Investition in die Zukunft: Es beeinflusst die Produktivität neuer Mitarbeiter, die sozialen Integration, die Bindung – und letztlich die gesamte Kultur.

Wer Onboarding-Prozesse kontinuierlich weiterentwickelt und in eine stimmige Employee Journey einbettet, erhöht nicht nur die Zufriedenheit seiner neueingestellten Kolleg*innen, sondern sichert sich auch langfristig loyale Mitarbeiter. Und genau das macht den Unterschied zwischen einem Unternehmen, das unternehmenskultur vertraut wirkt – und einem, das tatsächlich gelebt wird.